17.12.2021, прочитано 854 раза
Поделиться:
Как измерить вовлечённость сотрудников – и зачем это делать

Вовлечённость сотрудников – одна из самых модных тем в управлении персоналом, она на слуху буквально у всех. Неудивительно: каждый руководитель хочет, чтобы его подчинённые работали с огнём в глазах, с полной самоотдачей, выкладывались на все 100% и переживали за будущее компании… но далеко не каждый знает, как этого добиться. Давайте разбираться.

Что такое уровень вовлечённости персонала.

Чтобы говорить о вовлечённости, нужно чётко определиться, что именно мы имеем в виду под данным термином. И сразу развеем миф: специалист, который готов работать бесплатно, задерживаться допоздна, терпеть неудобства – это не всегда вовлечённый сотрудник. Да, всё перечисленное может быть следствием вовлечённости, но не всегда. Более того: это не главные признаки вовлечённости.

Вовлечённость представляет собой ощущение физической и эмоциональной привязанности к компании, разделение её ценностей. Это ощущение мотивирует людей работать лучше: делать хорошо, а плохо не делать. В сложной ситуации такой специалист действительно может пойти на уступки – подождать оплату подольше, задержаться после конца рабочего дня или что-то в таком роде – но здесь есть два важных момента:

  1. Такие ситуации не должны входить в постоянную практику, потому что они уничтожают ту самую вовлечённость. Сложно испытывать привязанность к работодателю, если он постоянно заставляет тебя перерабатывать или создаёт сложные условия.
  2. Сама суть вовлечённости заключается в том, что с расположенными к компании сотрудниками у вас просто не возникает перечисленных проблем. Не нужно просить людей о переработках, нет проблем с бюджетом на оплату труда и так далее.

Всё дело в преимуществах, которые вы получаете от вовлечённых сотрудников.

Какие преимущества вам даёт высокая вовлечённость персонала.

4 основных бонуса:

  1. Рост производительности труда. Вовлечённый сотрудник заинтересован в том, чтобы хорошо и быстро сделать свою работу: в среднем такие люди справляются с задачами на 20-30% эффективнее, чем ответственные, но не испытывающие симпатий к компании специалисты.
  2. Появление новых идей. Вовлечённость формирует стремление улучшить ситуацию в компании, стимулирует сотрудников творчески осмысливать процессы, оптимизировать их.
  3. Стабильность и рост коллектива. Компании, которым удаётся вовлечь персонал в работу, практически не страдают от текучки кадров: люди держатся за место, избавляя вас от лишних расходов, помогая повышать профессиональный уровень коллектива.
  4. Позитивное влияние на имидж бренда. Вовлечённые сотрудники становятся адвокатами вашего бренда, готовые по собственной воле отстаивать доброе имя вашей компании в холиварах в Интернете.

А ещё мотивированные (материально или морально), лояльные к компании сотрудники реже выгорают. Всё перечисленное в совокупности и делает вовлечённость таким «вкусным» показателем: он помогает сократить издержки компании, повысить общую продуктивность работы, а с ней и прибыль.

Низкая же вовлечённость даёт строго обратный эффект, превращая все перечисленные выше преимущества в риски. Люди начинают работать неохотно, инициатив не поступает, текучка растёт, расходы тоже – сплошные минусы.

Вовлечённость и удовлетворённость сотрудника: в чём разница.

Есть три термина, которые часто путают:

  • Удовлетворённость персонала. Очень важный – можно даже сказать базовый – показатель, который означает, что сотрудника всё устраивает. Ему подходят коллектив, условия работы, оплата и т. д. Однако при появлении более выгодного предложения такой сотрудник скорее всего уйдёт без лишних раздумий.
  • Лояльность персонала. Следующий уровень – отношение, при котором человеку компания нравится. Он испытывает позитивную привязанность к коллективу и организации, не собирается менять место работы без очень значимых причин.
  • Вовлечённость персонала. На этом этапе сотрудник не просто позитивно относится к компании, но и активно принимает участие в её жизни – воспринимает организацию как общее дело, частью которого является.

Можно сравнить эти три уровня отношения сотрудников к компании с пирамидой базовых потребностей. Удовлетворённость – фундамент для всего: она не слишком много даёт, но совершенно необходима для того, чтобы произошёл переход на следующий уровень. Лояльность – промежуточный этап, ну а вовлечённость – вершина пирамиды.

Отсюда, кстати, следует простой вывод: чтобы сделать сотрудников вовлечёнными, вам в первую очередь нужно позаботиться об их удовлетворённости, а потом о лояльности. Но об этом подробнее поговорим ниже. 

Признаки вовлечённого сотрудника.

Главных маркеров, по которым легко выделить вовлечённого сотрудника, всего три. Такой человек:

  • готов рекомендовать компанию как работодателя своим друзьям, знакомым или посторонним людям (например, через отзывы на сайтах);
  • в ходе работы прилагает максимум усилий для достижения лучшего результата;
  • часто делает больше, чем вы ждёте: охотно берётся за проекты, выдвигает предложения и инициативы по улучшению ситуации в компании.

Есть и признаки невовлечённого сотрудника, это:

  • прокрастинация;
  • безынициативность;
  • общее нежелание работать;
  • негативное отношение к любым изменениям и нововведениям;
  • незаинтересованность в общении с коллективом.

Впрочем, далеко не всегда перечисленные моменты хорошо заметны. Бывает так, что человек работает «нормально», вообще ничем не выделяется. Вовлечён он или нет? И как оценить среднюю вовлечённость персонала на уровне компании?

Методы оценки вовлечённости персонала.

Есть три самых распространённых способа оценки вовлечённости сотрудников. Первый из них – «на глазок», по личному впечатлению руководителей. Может быть эффективен в небольших коллективах, где все на виду, но чаще всего оказывается неточным или бесполезным, поэтому мы даже обсуждать его не будем. А вот на двух оставшихся сфокусируемся внимательнее.

Опрос вовлечённости сотрудников: пример – и причины, по которым он не слишком хорошо работает.

Самый простой способ узнать что-то о людях – это спросить напрямую. Опросники вовлечённости очень популярны, любой HR, который следит за развитием своей профессии, знает, как ими пользоваться. Основные правила:

  1. Определитесь с тем, какую информацию собираете. Пример опросника приведём ниже.
  2. Донесите до сотрудников, что за исследование будет проводиться и зачем.
  3. Позаботьтесь о том, чтобы опрос был строго анонимным.
  4. Проведите сам опрос – для этого есть много сервисов, в том числе и онлайн.
  5. Проанализируйте данные.

Пример опроса:

  • Вы довольны своей зарплатой?
  • Вас устраивает уровень контроля и обратной связи от начальника?
  • Чувствуете ли вы себя в безопасности на своём рабочем месте?
  • Считаете ли, что у вас есть возможности для карьерного и профессионального роста? Почему да – или почему нет?
  • Вы задумывались о том, чтобы перейти на работу в другую компанию? Если да, то почему – и насколько такой переход вероятен?
  • Что вам больше всего нравится в своей работе?
  • Что меньше всего нравится в своей работе?
  • Есть ли что-то, что вы хотели бы добавить к опросу от себя? Поделитесь мнением о компании в свободной форме.

Такие опросы действительно хорошо работают, но только в одном случае: если люди отвечают на вопросы честно. А так бывает далеко не всегда.

Во-первых, не все верят, что опрос анонимный – и часто у специалистов есть основания в этом сомневаться (например, когда опрос предлагают пройти с рабочего компьютера, который легко отследить). Во-вторых, иногда люди обманывают сами себя, не замечая чего-то в своём отношении – они ненамеренно обманут и вас.

Так что, опрос вовлечённости персонала – это хороший инструмент, но опираться только на его результаты будет неправильно.

Сбор и анализ объективных данных.

Второй метод основывается на мониторинге персонала: сборе объективных данных, на которые ваши сотрудники не могут повлиять напрямую. Такую информацию, например, предоставляет Кикидлер – с помощью системы учёта рабочего времени вы можете определить:

  • Кто во сколько приходит на работу, когда уходит.
  • Насколько сотрудники продуктивны: сколько времени они тратят на работу, а сколько на прокрастинацию или сторонние занятия.
  • Насколько быстро специалисты справляются со своими задачами.
  • Насколько часто у сотрудников возникают проблемы – например, сорванные дедлайны.

Такой мониторинг позволяет вам в буквальном смысле держать руку на пульсе, оценивая вовлечённость по чётким маркерам: результативности труда. Если вы видите, что люди охотно включаются в работу и трудятся на совесть, они вовлечены. Если сотрудники массово прокрастинируют и работают спустя рукава, с вовлечённостью есть проблемы. Самое главное, что эти данные на 100% объективны: на них не влияет ни мнение сотрудников, ни субъективная оценка руководителя – никаких искажений.

Как повысить вовлечённость персонала.

Здесь всё строго индивидуально, потому что первый шаг – это избавиться от проблем, которые мешают людям быть вовлечёнными именно в вашей компании. Вам нужно сперва добиться удовлетворённости персонала, потом его лояльности, и только потом думаем про вовлечённость. Поэтому в первую очередь вам стоит сфокусироваться на существующих проблемах и материальных факторах: условиях труда, оплаты, графике и т. д.

Если же удовлетворённость и лояльность уже достигнуты, для повышения вовлечённости можно использовать следующие инструменты:

  1. Прозрачная обратная связь. Каждый сотрудник должен знать, что может обратиться к руководителю с любым важным вопросом, и начальник примет участие в его решении. Это ваша вовлечённость в проблемы персонала, которая стимулирует соответствующий ответ.
  2. Постоянный контакт с компанией. Рассылки, объявления, бонусы: покажите людям, что фирма заботится о них и не забывает о тех, кто на неё работает.
  3. Признание достижений. Деньги – это хорошо, но с какого-то момента они становятся лишь необходимым условием, а не достаточным. Людям важно знать, что их работу ценят, поэтому не забывайте хвалить своих подчинённых за отличные результаты (обратите внимание: похвала – не замена премии, а дополнение к ней!).
  4. Инвестиции в профессиональный рост и инновации. Покажите, что вы заинтересованы в движении вперёд: отправляйте сотрудников на обучение, внимательно относитесь к их предложениям и идеям – стимулируйте людей развиваться.
  5. Объективность. Потребность в справедливости – одна из важнейших для человека: если ваши подчинённые видят, что в коллективе есть любимчики, или что ваши решения зависят от настроения, они теряют вовлечённость в рабочий процесс. Оставайтесь непредвзятым в любых ситуациях (с этим, кстати, очень помогает независимый взгляд на ситуацию через призму цифр – например, через отчёт системы учёта рабочего времени Kickidler).

Кроме того, нужно максимум внимания уделять адаптации и обучению новых сотрудников: демонстрации ценностей бренда, их разъяснению, включению новичков в рабочий процесс. Чем большей заботой вы окружите только что пришедшего в компанию человека, тем выше шанс, что он сразу покажет высокую вовлечённость.

Успехов!

Система учёта рабочего времени Kickidler.

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.


17.12.2021, прочитано 854 раза
Поделиться:

Напишите нам на sales@kickidler.com или позвоните по +7 (495) 777-54-58

Kickidler – система учета рабочего времени и мониторинга работы сотрудников. Взгляните на своих сотрудников по-новому.


А вот еще интересные статьи:
На указанный email будет направлен ключ-инвайт и ссылки на установочные файлы. Ключ действителен в течение 30 дней с момента регистрации. Бесплатное тестирование – 7 дней.