Увольнение по сокращению штата в РФ

Сокращение штата – неприятная, относительно сложная, но, к сожалению, зачастую необходимая процедура. Сегодня разберём, как уволить работника по сокращению, чтобы соблюсти все требования законодательства, минимизировать риски судебных разбирательств и сохранить репутацию компании.

Что такое сокращение штата

Сокращение – это упразднение конкретной должности или уменьшение числа сотрудников, занимающих определённую позицию. Причины могут быть разными:

• снижение объёмов производства;
• оптимизация расходов;
• изменение структуры компании и т. д.

Примечание: в трудовом законодательстве отдельно существуют понятия "сокращение численности" и "сокращение штата" работников организации. Чтобы провести соответствующую процедуру в вашей компании, нужно выбрать одно из них и придерживаться его на всём протяжении процесса. При этом официальное разъяснение разницы между этими понятиями в ТК отсутствует, поэтому на практике принято придерживаться простого разделения: если сама должность не упраздняется, это сокращение численности. Если же должность перестаёт существовать в штатном расписании компании, это сокращение штата.

Алгоритм сокращения

Процедура сокращения должности точно такая же, как алгоритм сокращения работника по уменьшению численности штатных единиц для этой должности. Условно процесс можно разделить на 6 этапов.

1. Приказ о сокращении на работе

Вы принимаете решение о грядущем сокращении сотрудников и выпускаете соответствующий приказ по организации. Какой-то установленной формы для этого документа нет, поэтому главное – это:

• указать причину предстоящего сокращения;
• опубликовать список должностей, которые будут подвергнуты сокращению;
• зафиксировать дату сокращения.

В этом же приказе вы можете утвердить обновлённое штатное расписание (при необходимости это можно сделать и отдельным документом).

2. Выбор работников для сокращения

Сперва о том, кого нельзя сократить. Это:

• беременные женщины;
• женщины с детьми младше 3 лет;
• родители-одиночки с детьми младше 14 лет (или с детьми-инвалидами младше 18).

Также 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение должности при сокращении следующим сотрудникам:

• единственным кормильцам семьи;
• семейным работникам с двумя и более иждивенцами;
• сотрудникам с профессиональными заболеваниями или увечьем, полученными в ходе работы у вас;
• профессионалам, проходящим повышение квалификации по направлению от вашей организации без отрыва от трудовой деятельности;
• инвалидам боевых действий по защите Отечества.

Преимущественное право вступает в силу при равных показателях квалификации и трудовой производительности. В остальных случаях предпочтение на сохранение рабочего места следует отдавать более квалифицированному или продуктивному сотруднику.

Обратите внимание: сотрудник может пожаловаться в суд на незаконное увольнение по сокращению штатов, аппелируя к своей более высокой квалификации и/или продуктивности в сравнении с другими работниками. Чтобы выиграть такой спор, вам понадобятся объективные данные о реальной производительности сотрудника, и отчёты Kickidler – идеальный вариант. Данные систем учёта рабочего времени охотно принимают в суде, и они помогут вам отстоять свою позицию.

Кроме того, именно наши отчёты по продуктивности становятся отличным критерием при выборе сотрудников для увольнения при сокращении численности работников организации. У вас всегда в распоряжении будет подробная, объективная статистика по показателям труда каждого подчинённого – а если объединить отчёты по производительности с метриками Kickidler Project Tracking, картина станет совершенно исчерпывающей. Опираясь на данные нашего ПО, вы легко примете оптимальное решение и сможете ответить на все вопросы о его причинах (как напрямую сотрудникам, так и в суде, в случае инициации разбирательства).

3. Уведомление о сокращении

Об увольнении сотрудника по сокращению штата вы должны предупредить минимум за 2 месяца. Делается это строго персонально, под роспись об ознакомлении с приказом. Исключения:

• если трудовой договор заключён на срок менее двух месяцев, предупредить о сокращении нужно за 3 дня;
• если сотрудник работает на сезонной работе, уведомление направляется за одну неделю.

Работник может отказаться подписывать документ, в этом случае вам понадобятся два свидетеля для составления акта об отказе (он заменит подпись под уведомлением).

Также необходимо уведомить о предстоящем сокращении штата профсоюз и службу занятости населения. Это делается официальными письмами, сроки те же, что и для уведомления самого сотрудника.

4. Предложение вакантных должностей

Сокращаемым сотрудникам вы обязаны предложить вакантные должности организации, на которые этот сотрудник может претендовать. Обратите внимание: даже если вакансия появится после уведомления о сокращении – даже если в последний день перед сокращением – вы будете обязаны сразу же предложить её людям, которых сокращаете. Конечно, только если они обладают необходимой для выполнения соответствующих этой должности задач квалификацией.

5. Запись в личной карточке и трудовой книжке по сокращению штата

В личную карточку запись вносится непосредственно перед увольнением, прописываются:

• причина: "Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ";
• дата: дата последнего дня работы;
• реквизиты приказа о прекращении трудового договора.

Запись заверяется подписями сокращённого сотрудника и работника отдела кадров.

Также нужно будет оформить справку о сумме заработка за два предшествовавших увольнению календарных года и документ о сведениях, которые вы направили в Пенсионный Фонд за время работы сотрудника. Формы утверждены Минтруда и ПФР соответственно.

И, наконец, вы делаете стандартную запись в трудовую книжку. Она также заверяется подписями работника, представителя отдела кадров и печатью организации.

6. Компенсация при сокращении штата

Выплаты при сокращении на работе включают в себя:

●заработную плату;

●компенсацию за неиспользованный отпуск (если предусмотрена);

●выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка.

Также компания обязана в течение двух месяцев – или до момента фактического трудоустройства в новую организацию – выплачивать сотруднику среднемесячный заработок (для Крайнего Севера срок продлевается до трёх месяцев).

Как избежать ошибок при сокращении штата

При увольнении сотрудника по сокращению важно избегать следующих распространённых ошибок:

1. Отсутствие документов. Все этапы процедуры должны быть оформлены документально: приказы, уведомления, акты и т. д. Отсутствие хотя бы одного из них может стать причиной восстановления работника на работе через суд.
2. Неправильный выбор сотрудников. Если сокращение касается не всех работников на определённой должности, то работодатель обязан провести оценку квалификации и производительности труда каждого. Она может быть оформлена в виде служебной записки или протокола заседания комиссии, однако мы рекомендуем использовать в качестве основания для вынесения оценки данные системы учёта рабочего времени. Отчёты о производительности в Kickidler объективны и подробны, они станут железобетонным фундаментом для вашего решения.
3. Несоблюдение сроков. Уведомление за два месяца – обязательное условие, без него увольнение станет незаконным.

Помните, что суды часто становятся на сторону работника, если работодатель не соблюдает хотя бы одно из требований законодательства. Позаботьтесь о том, чтобы процедура была проведена безупречно, а причина сокращения и выбора конкретного сотрудника являлась объективной и обоснованной – так вы сможете защитить себя от юридических рисков и сохранить репутацию компании.