Увольнение по инициативе работодателя: всё, что важно знать бизнесу

Увольнение работника по инициативе работодателя – это вовсе не так просто, как может показаться. Трудовое законодательство РФ мощно защищает интересы сотрудников, поэтому процесс строго регламентирован, а в случае разбирательства суд зачастую склонен вставать на сторону работника. Чтобы ваше решение расстаться с кем-то из команды нельзя было оспорить, нужно провести процедуру безупречно. Сегодня поговорим о том, как именно это сделать, какие шаги предпринять и чем застраховать себя от возможного оспаривания увольнения в суде.

Что такое увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ

Итак, вы хотите уволить сотрудника, но "по соглашению сторон" или "по собственному желанию" – не вариант. В этом случае вам необходима 81 статья ТК РФ: “Расторжение трудового договора по инициативе работодателя”.

Раньше – до 2002 года – процедуру регламентировал КЗоТ "Увольнение по инициативе работодателя", но он давно не актуален. Сегодня все эти вопросы регулирует Трудовой Кодекс.

Статья 81 предусматривает следующие обстоятельства, дающие право работодателю уволить сотрудника по своей инициативе:

• сокращение штата или численности;
• несоответствие занимаемой должности (по результатам аттестации или иных оценок, подробнее ниже);
• неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин;
• разовые грубые нарушения (прогул, появление на работе в нетрезвом виде и другие);
• утрата доверия к сотруднику (например, при хищении или разглашении коммерческой тайны).

Сложность в том, что каждый путь предусматривает свой регламент, чётко определённый список оснований для увольнения, нужных документов и тд. Одно некорректное действие с вашей стороны — и расторжение трудового договора в суде признают незаконным. Поэтому очень важно оформить всё безупречно.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя

Пройдёмся по всем пунктам списка выше подробнее, разберём детали.

Сокращение штата и численности

Один из самых распространённых вариантов, типовой механизм для перестройки бизнеса или оптимизации издержек. Его нюансы:

1. Вы обязаны уведомить сотрудника о грядущем сокращении минимум за 2 месяца.
2. Если у вас есть открытые альтернативные вакансии в той же местности, вы обязаны предложить их сокращаемому работнику.
3. К наступлению даты увольнения должность сокращённого должна быть исключена из штатного расписания.

В остальном процедура достаточно простая.

Несоответствие занимаемой должности

Должно быть обязательно подтверждено документально, "личное впечатление руководства" основанием не является. Вам помогут:

• результаты аттестации;
• подтверждённые факты системных нарушений стандартов работы.

В идеале, нужно вообще исключить человеческий фактор из оценки, ссылаясь только на факты. Например, вы можете использовать данные системы учёта рабочего времени Kickidler: если по ним видно, что сотрудник систематически не закрывает поставленные задачи и отстаёт по продуктивности от коллег, это достаточное основание. Суд его тоже примет.

Неоднократное неисполнение должностных обязанностей

К этому пункту относятся все "лёгкие" нарушения: опоздания, некачественное выполнение работы, нарушения внутреннего распорядка. При этом именно для увольнения сотрудника по инициативе работодателя (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) нужно будет, чтобы у этого работника УЖЕ было действующее дисциплинарное взыскание, причём не старше года.

Прогулы, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, совершение хищения

Это уже так называемые “грубые нарушения”. Они фиксируются отдельными актами, по факту их совершения проводят служебные проверки, составляют объяснения, иногда привлекают свидетелей. Правильно задокументированное, такое нарушение является железным основанием для увольнения по статье.

Утрата доверия

Это основание (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) применяется для материально ответственных лиц. Если работник, обслуживающий товарные или денежные ценности, был уличён в значимых нарушениях – например, продавал ваш товар на сторону или сливал информацию конкурентам – с ним можно расстаться по статье. Опять-таки, факт нарушения необходимо задокументировать.

Когда увольнение по инициативе работодателя НЕ допускается

Трудовым кодексом прямо запрещено увольнение некоторых категорий граждан:

• женщин в декрете и с детьми до трёх лет;
• одиноких родителей с детьми до 14 лет (до 18, если ребёнок – инвалид);
• работников на больничном или в отпуске;
• несовершеннолетних (без согласия органов опеки).

Примечание: в случае ликвидации организации перечисленные категории граждан всё-таки могут быть уволены.

Порядок и процедура увольнения по инициативе работодателя

Вне зависимости от причины, общий порядок действий выглядит одинаково (отличается только ситуация с сокращением, но в этом случае алгоритм упрощается, а не усложняется):

1. Фиксация основания для увольнения. Оформляете документы, подтверждающие причину увольнения: акты, рапорты, сервисные отчёты, объяснительные, данные цифровых систем контроля (опаздывал, не выходил на связь, не работал – это и есть подтверждение: сняли данные с Kickidler, заверили в присутствии двух свидетелей, основание есть).
2. Запрос объяснений у работника. Увольняемому по статье сотруднику обязательно даётся возможность письменно объяснить, почему произошло нарушение. Отказывается – составляете акт об отказе, заверяете подписями свидетелей.
3. Запрос мотивированного мнения профсоюза. Если работник является членом профсоюза, работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Если вы проигнорируете этот пункт – это формальная ошибка, а значит, увольнение почти гарантированно отменят. При этом даже если профсоюз выразит несогласие с увольнением, вы всё равно сможете продолжить процедуру.
4. Приказ об увольнении работника по инициативе работодателя. Пример такого приказа приведём ниже, пока отметим, что обязательно нужно указать конкретное основание (“п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ и т.д.”), а также дать ссылки на внутренние акты и протоколы комиссии. Приказ подписывается руководителем, вручается сотруднику под роспись.
5. Оформление документов и записи в трудовой книжке. Здесь важно соблюсти точность формулировки: запись в трудовой должна точно и в полном объёме воспроизводить формулировку основания из ТК РФ, включая пункт, часть и статью. Любая вольность или сокращение – это лишнее основание для спора.
6. Расчёт и выдача документов на руки. В день увольнения работнику передаются полный расчёт, компенсация за неиспользованный отпуск, иные обязательные выплаты, трудовая книжка или выписка.

Нарушения этого алгоритма – основание для отмены увольнения через суд.

Особенности увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя

Это намного более простая ситуация. Её основные отличия:

• Работодатель вправе расторгнуть договор с испытуемым работником, если сможет доказать несоответствие работы стандартам/ожиданиям.
• Не требуется согласие профсоюза.
• Сотрудника достаточно уведомить за три дня (главное, письменно и под роспись).
• В приказе обязательно указываете: "по инициативе работодателя, испытательный срок, статья 71 ТК РФ".

Совет: даже если речь идёт об испытательном сроке, ведите фиксацию рабочих провалов: чек-листы невыполненных задач, скриншоты низкой продуктивности или нарушений распорядка в отчётах Kickidler – этого будет вполне достаточно, если сотрудник решит подать в суд.

Увольнение пенсионеров и работающих пенсионеров по инициативе работодателя

Здесь всё просто: пенсионер – такой же сотрудник как все, никакой специальной защиты для него ТК РФ не предусматривает:

• Увольнение возможно по общим основаниям (ст. 81 ТК РФ);
• Пенсионер вправе обжаловать увольнение по общему порядку, никаких дополнительных компенсаций не предусмотрено.

Единственная разница – это гарантии для граждан предпенсионного возраста (5 лет до пенсии или меньше) на случай сокращения: они получают преимущественное право остаться на работе. В остальном, вы увольняете пенсионеров по тем же принципам, что и всех остальных.

Главное – быть особенно внимательным к основаниям: если человеку удастся доказать, что основная причина увольнения — в его возрасте, это может повлечь за собой даже уголовную ответственность. Опять-таки, доказанных фактов нарушения трудовой дисциплины или несоответствия должности будет достаточно.

Какие документы оформлять: приказ, образцы, внутренние акты

Основной документ – приказ об увольнении по инициативе работодателя.

• Форма – утверждается приказом по предприятию (унифицированные № Т-8 или № Т-8а).
• В обязательном порядке вписывается точная формулировка основания (например: “уволен по п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за прогул без уважительных причин”).
• В приказ прилагаются акты, объяснительные, отчёты Kickidler – все доказательства трудовых нарушений.

Пример:

ООО "Ромашка"

Приказ № 417-к

10 мая 2025 г.

Об увольнении работника по инициативе работодателя

Уволить Иванова Ивана Ивановича, менеджера отдела продаж, по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей).

Основания: служебные записки от 14.04.2024 и 21.04.2024, данные учета рабочего времени СУРВ Kickidler, объяснительная работника от 08.05.2024.

Как работают цифровые системы контроля и почему их данные – законное основание для увольнения

Чем объективнее факты, на основании которых вы уволили сотрудника, тем лучше. Именно поэтому Kickidler и собираемая им статистика – один из лучших вариантов:

1. У вас есть полная и на 100% объективная картина производительности труда сотрудника, из которой явно видны его реальные показатели.
2. У вас есть записи экрана, на которых видны все нарушения – например, слив информации.

Главное, заранее соблюсти все правила: выпустить локальный акт о внедрении системы учёта рабочего времени, ознакомить с ним сотрудников. После этого отчёты Kickidler становятся весомым доказательством в суде.

Компенсации и выплаты при увольнении по инициативе работодателя

Обязательный “набор”:

• Зарплата за отработанное время.
• Компенсация за все неиспользованные дни отпуска.

Выходное пособие выплачивается только если увольнение связано с сокращением штата или ликвидацией организации (размер – средний месячный заработок; для отдельных случаев – больше, например, при ликвидации предприятия+дополнительные месяцы).

При сокращении и ликвидации работодатель:

• Выплачивает средний заработок за 1 месяц.
• Если работник не нашёл работу за месяц, по его заявлению работодатель обязан выплатить средний заработок за 2-й месяц (и за 3-й – по решению центра занятости, если работник не трудоустроен) – ст. 178 ТК РФ.

Увольнение по статье:

При увольнении по статье – прогул, утрата доверия, несоответствие – дополнительных выплат не полагается, вы платите лишь зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Примечание: в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях даже при увольнении «по статье» работодатель платит двухнедельное пособие (ст. 318 ТК РФ).

Органы, в которые можно обжаловать увольнение по инициативе работодателя

Если увольнение было проведено с нарушениями, сотруднику помогут:

• Государственная инспекция труда (ГИТ) – стандартный путь.
• Прокуратура – рассматривает существенные нарушения, в т.ч. массовые увольнения.
• Суд (районный, городской, по месту регистрации работодателя или работника) – финальная точка конфликта: имеет право отменить незаконное увольнение, восстановить в должности, обязать выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, плюс компенсацию морального ущерба и судебные издержки.

Сроки:

• Жалоба в ГИТ/прокуратуру – до года с момента увольнения.
• Иск в суд – три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении.

Почему суды отменяют увольнение по инициативе работодателя и как этого избежать

Основные причины отмены решений об увольнениях:

• Недостаточно оснований. Не зафиксированы нарушения, нет актов, объяснительных. В случае сокращения не предлагались альтернативные вакансии или не был соблюдён двухмесячный срок уведомления.
• Ошибки в порядке оформления. Нет приказа или он неверно оформлен, нет факта ознакомления с приказом под подпись, неверная запись в трудовой.
• Игнорирование дополнительных гарантий. Увольнение беременной, сотрудника на “больничном”, несовершеннолетнего без согласия комиссии по делам несовершеннолетних.

На практике, если всё было аккуратно оформлено, оспорить увольнение будет сложно. Помните, что чем больше у вас объективных доказательств своей позиции, тем меньше рисков проиграть спор – собирайте всё: служебные записки, скриншоты с рабочего стола, отчёты Kickidler, показания коллег и тд. Общие правила, которым рекомендуем следовать:

• Используйте только “прозрачные” основания, которые реально подтверждаются фактами и документами.
• Делайте все уведомления и отправку документов с уведомлением о вручении/регистрируемой почтой.
• Формализуйте внедрение цифровых систем (Kickidler): обязательно уведомление сотрудников, локальный акт, ознакомление под роспись, пример отчёта в приложении к документу.
• В сложных случаях – консультируйтесь с юристом.

Если ведёте дела “по букве закона”, юридически оформляете каждый шаг и внедряете современные инструменты контроля, увольнение нерадивого сотрудника по инициативе работодателя не будет проблемой. Мы со своей стороны всегда готовы помочь с практикой использования данных Kickidler для решения таких вопросов, пишите!