Оценка компетенций сотрудников: как понять, кого повысить, а кого уволить

Оценка компетенций сотрудников – постоянная головная боль для любого руководителя: кто готов к росту и способен на него, а кто тянет команду назад? Чей потенциал раскрывается на текущей должности на 100%, а кто занимает не своё место? Все ли подчинённые соответствуют своему грейду, или HR просмотрели волка в овечьей шкуре? Разбираемся, как подойти к оценке персонала системно: зачем этим заниматься, какие критерии применять, на что опереться и как организовать процесс.

Почему так важно понимать реальный уровень компетенции сотрудников

Объективные данные об активах компании – основа для эффективного управления. Данные о материальных ресурсах предоставляет снабжение, о финансах бухгалтерия, но как получить сведения о кадровом потенциале?

Понятно, что от HR и от руководителей на местах, но люди – это более сложный актив, чем цифры на банковском счёте. Зачастую вступает в силу человеческий фактор: сотрудников с прокачанными soft skills считают незаменимыми, но на практике они могут оказаться никудышными специалистами. И наоборот: нелюдимый одиночка, плохо вписывающийся в коллектив, может тащить на себе всю команду.

Как руководитель, вы не можете полагаться на чьё-то мнение, вам нужны объективные данные. Их и предоставляет оценка компетенций сотрудников, которая обеспечивает:

• Ясное понимание структуры компетенций внутри предприятия, а значит и потенциала к развитию компании.
• Возможность оптимизировать расходы бизнеса на персонал за счёт выявления узких мест или неэффективных позиций.
• Формирование кадрового резерва на обоснованной, а не интуитивной основе.
• Базис для грамотного обучения и персонального развития сотрудников.
• Адекватное руководство кадровыми решениями, включая ротации и найм новых специалистов.

Главное – подойти к вопросу системно, гарантировать объективность и прозрачность (о том, как это сделать, рассказываем ниже, в разделе про методы).

Критерии и принципы оценки компетенций

Важно понимать, что критерии компетентности для бухгалтера и, например, для менеджера по продажам будут отличаться: у разных позиций своя специфика и свой KPI.

• Выполнимость: критерии должны быть достижимы для сотрудника на определённой позиции.
• Объективность: каждый критерий формируется под конкретную должность и реалии конкретно вашей компании.
• Понятность: как для руководителя, так и для самого сотрудника – что, как и зачем измеряется.
• Прозрачная связь с задачами и целями бизнеса, ключевыми показателями деятельности (KPI).
• Гибкость: возможность корректировать критерии с учётом изменения стратегии компании.
• Мотивационный характер: понятные критерии одновременно становятся точками роста для работника.

Обычно шкала оценки компетенций довольно тесно связана с KPI: достижение целевых показателей – первое, что должен показать профи. Тем не менее, KPI дело не ограничивается: важно не только то, чего человек достиг, но и то, как он это сделал. Например, если кто-то едва-едва закрывает адекватно поставленный и достижимый KPI, но при этом регулярно засиживается на работе допоздна, он явно не соответствует грейду. И наоборот: если сотрудник закрывает KPI за 2 часа, а остальное время бездельничает, он либо готов к росту на более высокую позицию, либо "левачит".

В конечном счёте, рутинная – фоновая – оценка компетенций сводится к проверке двух показателей:

• Проверка закрытых задач (например, тасок в Kickidler Project Tracking) – это результативность сотрудника: справляется он с задачами или нет.
• Проверка продуктивности и конкретных действий – отчётов Kickidler. Наше ПО предоставляет подробную карту активности сотрудника: что и когда он делал, какое приложение открывал, чем занимался. Вы сразу увидите и среднюю продуктивность по отделу, и данные по конкретным специалистам: если кто-то сильно выбивается из общего ряда, к нему стоит присмотреться.

Однако кроме фонового наблюдения имеет смысл периодически проводить и более активную оценку персонала по компетенциям.

Основные методы оценки компетенций сотрудников

Все инструменты объективной оценки профессиональных компетенций можно условно разделить на три больших группы:

1. Тестирование. Золотой стандарт проверки профессиональных знаний, практических навыков, стрессоустойчивости, особенностей мышления и даже лидерского потенциала. Главное – это составить тесты под специфику работы конкретных специалистов, которых будете тестировать.
2. Интервью. Обычно следует за тестированием, позволяет провести более глубокую оценку мотивированности сотрудника, проверить его реакцию на нестандартные ситуации. Особенно эффективны интервью, построенные на разборе и обсуждении реальных кейсов из практики.
3. Деловые игры. Тимбилдинг: командное решение прикладных задач, разбор сложных кейсов, работа на непривычных для себя позициях. Очень хороши в раскрытии soft skills и лидерского потенциала.

Какие бы инструменты оценки персонала по компетенциям вы ни выбрали, главное – это реально интегрировать её выводы в практическое управление: вырастить лидеров, перестроить процессы, нацеленно обучать, эффективно провести ротацию или, наоборот, попрощаться с теми, кто не подтвердил необходимый уровень.

Примеры из практики:

• Перераспределили роли: сотрудник формально не справляется с прямыми обязанностями администратора (нет контакта с клиентами), но в ходе тестирования выявили аналитический склад ума. Перевели в отдел снабжения на административную должность, показал отличные показатели: продуктивность в Kickidler от 60%, выполнение KPI 105-110%.
• Нашли внутренний кадровый резерв: после интервью выяснили, что бухгалтер небольшой компании также обладает приобретёнными за два года работы познаниями в маркетинге. Договорились о расширении зоны ответственности специалиста за надбавку, и это обошлось дешевле привлечения и обучения нового сотрудника.
• Выявили дилетанта: здесь даже до тестирования не дошло – сразу после установки Kickidler оказалось, что в команде из четырёх человек почти всю работу делали трое, а четвёртый лишь искусно пускал пыль в глаза. Посмотрели видео с его рабочего стола, убедились, что большую часть дня он сидит в соцсетях. С сотрудником простились.

И таких примеров сотни. В конечном счёте, системная, регулярная и объективная оценка компетенций сотрудников – основа развитого и адаптивного бизнеса. Уделите внимание грамотной организации этого процесса, и он станет для вашей компании надежным инструментом роста.