Модель требований и ресурсов в работе (JD-R): зачем и как её использовать

Модель требований и ресурсов в работе – это инструмент, созданный для ответа на один из главных вопросов бизнеса: как получить от сотрудников всё, что они могут вам дать. Рассказываем о том, почему эта модель так хороша, и чем именно она поможет вашему бизнесу на практике.

Модель JD-R (Job Demands–Resources model) — это концепция, разработанная Евой Демероути и Арнольдом Баккером в начале 2000-х. Сегодня она широко используется в организационной психологии и HR для анализа факторов, влияющих на вовлечённость и выгорание персонала.

Баланс между отдачей и возможностями: зачем нужна модель JD-R

Каждый руководитель стремится повысить продуктивность своих сотрудников. Чем больше человек сделает, тем эффективнее отобьётся каждый вложенный в него рубль, тем успешнее будет бизнес. На первый взгляд, это так, но на практике возникает проблема: если вы передавите своих подчинённых и будете требовать от них больше, чем те могут дать, они просто выгорят и уволятся.

Дело в том, что ни один человек не может поддерживать 100% продуктивности на хоть сколько-нибудь длительной дистанции, наш мозг к этому просто не приспособлен. Более того, даже 80-90% продуктивности на 8 часов рабочего дня – это почти нереальный результат (он достижим только на чём-то монотонном, вроде отбраковки деталей на конвейере). Средний показатель хорошей выработки составляет 65-70%, а оставшееся время специалист потратит на переключение между задачами, перезагрузку мозга и т. д.

Примечание: на деле "хорошую продуктивность" нужно определять для каждой должности отдельно. Например, для творческих профессий – вроде дизайна – и 40-45% может быть более чем приемлемым результатом, а ответственный сотрудник техподдержки и до 80% покажет. Всегда замеряйте продуктивность по конкретным отделам и должностям, а потом подтягивайте отстающих до уровня лидеров – с Kickidler это очень удобно.

При этом, даже когда вы вычислили приемлемую среднюю продуктивность для конкретной позиции в компании, разные люди продолжат показывать разные показатели. Человек – сложная система, у всех разный эмоциональный фон, обстоятельства и навыки. Поэтому там, где один справится без труда, другому придётся выкладываться на грани возможностей. И чем больше вы заставляете людей трудиться на пределе, тем быстрее они выгорят и уйдут. Потеря каждого сотрудника – это расходы на поиск и обучение новичка, которые быстро перечёркивают всю полученную выгоду от того, что вы "выжали" предыдущего работника.

А главная проблема кроется именно в этой индивидуальности людей. С точки зрения руководителя, всё может быть хорошо: зарплата на уровне, всем для работы обеспечили, многого не требуем – так почему Васильев стабильно показывает отличные результаты, а сидящие рядом Петров и Сергеев имеют с каждой следующей неделей всё более бледный вид?

Вот эту проблему и предлагает решать модель JD-R.

Что такое модель Job Demands-Resources

Если упрощать, то авторы JD-R сводят описанную выше проблему к следующей максиме: каждый сотрудник может выполнить работы ровно на то количество ресурсов, которыми он обладает. Если работать приходится больше, чем есть ресурсов, наступают стресс и выгорание.

Собственно, JD-R и предлагает оценивать две шкалы

• Требования: всё что сотруднику необходимо делать или преодолевать – то, на что расходуются ресурсы.
• Ресурсы: всё, что есть в распоряжении сотрудника для выполнения требований.

Две шкалы дают нам матрицу из четырёх состояний:

1. Требования высокие, ресурсов мало: стресс, выгорание, увольнение.
2. Требования низкие, ресурсов мало: скука, прокрастинация, апатия.
3. Требования низкие, ресурсов много: стабильность, стагнация, рост только в случае высокой личной мотивированности.
4. Требования высокие, ресурсов много: профессиональное развитие, мотивация, драйв.

Наиболее здоровая ситуация четвёртая: она позволяет вам и получать от сотрудников максимум отдачи, и самих специалистов подстёгивает к развитию. К ней и имеет смысл стремиться, однако перед этим нужно ответить на важный вопрос: а что конкретно понимать под требованиями и ресурсами?

Требования в модели JD-R

Под требованиями – Job Demands – скрывается абсолютно всё, что пожирает энергию сотрудника:

1. Любая рабочая задача: вы что-то поручаете сделать, на это тратится энергия.
2. Множество задач: чем чаще работнику приходится переключать контекст, тем быстрее копится стресс.
3. Сжатые дедлайны: снова стресс – чем быстрее надо уложиться, тем больше паника, что не успеешь.
4. Эмоциональные нагрузки: работа с токсичными клиентами, незакрытые конфликты внутри коллектива, постоянная высокая ответственность.
5. Информационная перегрузка: множество документов, согласований, совещаний и т. д.
6. Отсутствие определённости: чем чаще меняются правила и ожидания, тем труднее сотрудникам включаться в процесс.

Список можно продолжать, но общий подход понятен: всё, что так или иначе пожирает энергию сотрудника, – это "требования". Их список индивидуален для каждого отдела, должности и даже человека.

Ресурсы в модели JD-R

Если требования расходуют энергию, ресурсы её предоставляют. Краткий список основных ресурсов:

1. Зарплата. Фундамент всего: достойное денежное вознаграждение. Сюда же относим соцпакет, страховку, премии – всё, что выражается в деньгах.
2. Поддержка руководителя и коллег. Консультации по сложным задачам, регулярная обратная связь, объективная оценка усилий: если сотрудники знают, что могут доверять начальству и полагаться на него, это очень хорошо заряжает их энергией.
3. Развитие. Обучение, тренинги, курсы за счёт компании – любая возможность расти в профессиональном плане становится хорошим стимулом.
4. Удобные инструменты. Комфортабельное рабочее место, автоматизированная рутина, простое и понятное в использовании ПО: чем меньше дискомфорта специалист испытывает, тем меньше ресурсов он тратит на работу.

В конечном счёте, к ресурсам можно отнести всё, что так или иначе нравится сотруднику или заряжает его энергией (например, все виды материальной и нематериальной мотивации). Плюс в эту же категорию уходят решения, позволяющие эти ресурсы экономить – например, убрать лишние раздражители.

Как контролировать требования и ресурсы в Job Demands-Resources Model

Большинству компаний достаточно пройтись по простому чеклисту в пять пунктов:

Шаг 1: улучшите материальные условия

Материальная база – фундамент, на котором строится всё остальное: достойная зарплата, честно выплачиваемые бонусы и премии, соцпакет, комфортабельное рабочее место и т. д. Всё это должно присутствовать по умолчанию, именно этот базис становится основным источником ресурсов для сотрудников.

Не забывайте следить за рынком и регулярно индексировать заработную плату старым работникам. Помните, что ваших людей всегда могут схантить конкуренты, а замена опытного профи ударит по карману сильнее, чем своевременная прибавка ему зарплаты.

Шаг 2: оптимизируйте рабочие процессы

Любая рабочая задача тратит ресурсы – соответственно, если ваши сотрудники занимаются чем-то лишним, они впустую прожигают свою энергию. Самые простые шаги:

1. Автоматизируйте всю бюрократию. Например, ежедневные отчёты о проделанной работе легко заменяются Kickidler: программа сама собирает максимально подробные данные о рабочем дне каждого сотрудника. Вы увидите, кто, чем и когда занимался, с каким процентом продуктивности отработал, а ваши подчинённые не потратят ни секунды своего времени на бумажную возню.
2. Чётко выстройте работу над задачами. Здесь помогут системы управления проектами – например, Kickidler Project Tracking. Чем меньше согласований и обсуждений нужно будет на каждом этапе, тем лучше.
3. Уделяйте максимум внимания планированию. Переработки и хаос в задачах – мощнейшие пожиратели ресурсов. Организуйте рабочий процесс максимально чётко, сделайте его предсказуемым.

Шаг 3: собирайте обратную связь

Слушайте своих сотрудников. Люди охотно говорят о том, что им нужно для работы или чего бы им ещё хотелось. Кому-то хочется обновить ПО, кто-то имеет предложения по оптимизации процессов, у кого-то приоритет – это профессиональное развитие и так далее. Регулярно общайтесь с подчинёнными (кстати, такое общение само по себе заряжает энергией), узнавайте об их нуждах и желаниях, старайтесь воплощать их в реальность.

Шаг 4: гарантируйте объективность

Предвзятость начальства – пусть даже лишь мнимая – очень сильно бьёт по пулу ресурсов всего коллектива. Старайтесь в любой ситуации опираться прежде всего на объективные данные. Например, при распределении задач смотрите на загрузку сотрудников в Kickidler Project Tracking, а премии за продуктивность назначайте по отчётам системы учёта рабочего времени. ПО не ошибается, а значит, вы всегда сможете подтвердить свои решения фактами.

Шаг 5: следите за показателями

Продуктивность ваших работников – лучший маркер того, в каком состоянии на самом деле находится баланс между требованиями и ресурсами в компании. Просто смотрите в сводные отчёты Kickidler хотя бы раз в неделю: если видите, что у кого-то продуктивность снижается, это явный признак проблем. И наоборот: если продуктивность стабильна или показывает рост, баланс соблюдён.

Нужна ли вам модель Job Demands-Resources

На практике модель JD-R – это не какое-то откровение, а всего лишь фреймворк над простой мыслью: одни вещи расходуют энергию, другие её восполняют. Держите их в балансе, и всё будет хорошо.

Однако это очень удобный фреймворк: интуитивно понятный, достаточно эффективный и очень полезный. В сочетании с объективными данными из отчётов Kickidler он позволяет за считанные минуты оценить положение дел в компании, найти проблемы и точки роста, понять, что с ними делать. Отличная модель на каждый день.