Как оценить эффективность работы сотрудников

Оценка эффективности работы подчинённых – одна из основных задач каждого руководителя. Если отвлечься от её решения, всё сразу пойдёт вразнос:

• кто-то начнёт прокрастинировать;
• кто-то возьмётся за слишком сложный для себя проект, перестанет справляться, а вы узнаете об этом только после окончательного провала;
• кто-то перестанет расти над собой – зачем напрягаться, проще браться за что полегче, закрывать работу за 2-3 часа, а остальное время сидеть и отдыхать.

Результат всегда один: вы теряете деньги, потому что время сотрудников – оплаченный вами ресурс – расходуется не оптимально. Сегодня поговорим о том, как оценить эффективность работы сотрудника и какие выводы из этой оценки сделать.

Методы оценки эффективности сотрудников

Есть несколько подходов к оценке эффективности работы подчинённого, но в глобальном плане все их можно разделить на две больших группы:

• по результату;
• по процессу.

У каждого решения есть свои преимущества и недостатки, которые нужно учитывать.

Оценка эффективности работы по результату

Здесь всё просто: вы ставите сотруднику задачу и знаете, какой результат хотите получить. Если подчинённый справился, всё хорошо. Если нет, плохо. Наиболее часто данный метод используется в формате ключевых показателей эффективности работы – KPI. 

Плюсы такого подхода очевидны:

1. Всё прозрачно: вам нужен результат, сотрудник знает об этом, ничего лишнего.
2. Лёгкость использования: либо KPI достигнуты, либо нет. Премия тоже рассчитывается по ним, через простую формулу процента.
3. Лояльность подчинённых: к оценке эффективности сотрудников через KPI все давно привыкли.

Главный минус – это то, что KPI, как и корпоративный тайм-менеджмент, никак не показывает возможности ваших специалистов к работе над собой. Допустим, у вас есть сотрудник с отличным потенциалом, но он выполняет KPI за 30% рабочего времени, а оставшиеся 60% просто отдыхает. Вы об этом даже не узнаете, потому что по отчётам всё в порядке – а значит не сможете подумать над вовлечённостью работника и повышением отдачи от него.

Кроме того, жёстко закреплённые критерии оценки эффективности сотрудников хороши только в том случае, если они адекватно соответствуют возможностям персонала. А для определения этих возможностей неплохо было бы собрать данные по рабочему процессу.

Оценка эффективности работы по процессу

Если в случае с KPI вы смотрите на то, как сотрудники поработали, то здесь вас интересует сам процесс: как ваши люди трудятся. Сколько времени они тратят на тот или иной процесс, насколько быстро справляются с конкретными задачами… и сколько прокрастинируют.

В среднем обычный сотрудник обычной организации тратит на работу только 50% своего времени. Оставшееся уходит на общение в чатах, просмотр соцсетей, новостных лент, перекуры и т. д. Любопытно, что сами подчинённые как правило в этом не виноваты – во-первых, так устроена психика человека (мы не можем концентрироваться все 100% времени), во-вторых, к подобному распределению ресурсов часто подталкивает сложившаяся в организации атмосфера. По сути, прокрастинация – неизбежное зло, но это не значит, что с ним нельзя бороться.

Вы можете использовать разные подходы к повышению продуктивности своих сотрудников, причём штрафы за безделье – это далеко не главный инструмент. Гораздо лучше будет сформировать такие условия труда, которые сами по себе подтолкнуть специалиста работать больше и становиться лучше.

Например, вы можете упростить рутинные процессы: найти, какие задачи требуют больше всего времени, и оптимизировать их. Сдвинуть официальное время перекуров так, чтобы оно всех устраивало. Перераспределить задачи, чтобы каждый сотрудник работал над тем, что ему интересно.

Чтобы предпринять все эти действия, вам нужно не только видеть результат работы, но и непосредственно наблюдать за её процессом. В этом помогают системы учёта рабочего времени – например, Kickidler фиксирует всю активность специалиста за компьютером: какие приложения открывал, на какие сайты заходил, сколько времени провёл за разными делами и т. д. Анализируя сводки Кикидлера, вы чётко видите зоны возможного роста и проблемные процессы, над которыми стоит поработать.

Самоконтроль: по каким параметрам можно оценить свою работу

Ещё один важный момент: в идеальном мире ваши сотрудники – и вы сами – самостоятельно контролируете эффективность своей работы. Ни один руководитель или наблюдатель не сможет настолько же результативно справиться с прокрастинацией, как сам работник, только дайте ему для этого нужные инструменты и мотивацию.

Мы используем для этого модуль «Автокик»: систему автоматических уведомлений о падении эффективности. Она обезличена – нет негатива из-за ощущения наблюдения за собой – и беспристрастна, не создаёт лишний стресс. В сочетании с хорошей системой мотивации (интересный проект, «вкусные» премии, лояльность к компании) «Автокик» помогает повысить общую продуктивность на 10-20%, причём без негативных последствий.

Какие методы оценки эффективности сотрудников лучше использовать

Все, но в разумных пределах. Мы предлагаем сочетать все перечисленные инструменты:

• рассчитывайте основную зарплату и премии с помощью KPI;
• назначайте дополнительные вознаграждения – возможно, нематериальные – за сохранение высокой продуктивности в отчётах Kickidler;
• используйте статистику Кикидлера для того, чтобы держать руку на пульсе: выявлять «идейных прокрастинаторов», искать возможности для роста сотрудников, избавляться от слишком трудоёмких процессов – например, через автоматизацию;
• объясните специалистам, как пользоваться «Автокиком», и дайте им понятные причины следить за собой самостоятельно.

При таком подходе вы получаете комплексный контроль над эффективностью работы своих сотрудников, а также используете полученные данные на максимум.

Успехов!