Испытательный срок при приёме на работу: все нюансы и детали

Испытательный срок – это не столько первый этап работы на компанию, сколько заключительный шаг собеседования. Зачастую именно он имеет решающее значение: как бы красиво кандидат о себе ни рассказывал, реально понять, справляется ли он с задачами и впишется ли в коллектив, можно только на практике. Поговорим о том, в каких случаях нужен испытательный срок, как всё правильно оформить по ТК РФ, на что смотреть и как действовать.

Что такое испытательный срок на работе и зачем он нужен

Испытательный срок – это пробный период работы, в ходе которого расторгнуть трудовой контракт заметно проще, чем обычно. Он может применяться для любого сотрудника и любой позиции, однако чем ответственнее должность, тем более важно проверить кандидата со всех сторон.

В то же время по ТК РФ испытательный срок не обязателен: если компания предпочитает обойтись без этого пункта, это вполне можно сделать. Однако это отличный инструмент, который помогает:

• увидеть, совпадают ли компетенции из резюме новичка с его реальными навыками;
• понять, быстро ли сотрудник встраивается в процессы и команду;
• оценить продуктивность и ответственность кандидата, убедиться, что он не прокрастинатор;
• скорректировать ожидания и обучить нового специалиста специфическим для вашей компании процессам и задачам.

Кому нельзя назначать испытательный срок

В ст. 70 ТК РФ есть следующие ограничения:

• сотрудники, принятые по конкурсу или в порядке перевода;
• работники младше 18 лет;
• выпускники, закончившие учёбу не более года назад и впервые устраивающиеся по специальности;
• беременные и матери детей до 1,5 лет.

Также испытательный срок не назначается в случае, если трудовой договор будет менее чем на 2 месяца.

Как правильно оформить испытательный срок

Трудовой договор обязательно должен включать в себя пункт про испытательный срок. Выглядит он очень просто:

"С работником устанавливается испытательный срок продолжительностью ___ месяца(ев)."

По общему правилу, максимальный испытательный срок составляет не более 3 месяцев, но:

• для руководителей, главных бухгалтеров, их заместителей и ряда других ответственных должностей срок испытания при приёме на работу может быть увеличен до полугода;
• испытательный срок для рабочих составляет 1 месяц.

Что касается оплаты и соцгарантий: испытательный срок ничем не отличается от обычной работы по договору. Ставка должна быть той же, условия мед. страхования и отпусков тоже.

На что смотреть в ходе испытательного срока

Главная ваша задача – понять, насколько новый сотрудник вписывается в повседневную рутину вашей компании. Нужно оценить:

• Профессиональные компетенции в контексте реальных задач: как справляется с проектами на практике.
• Способность к адаптации и самостоятельность: сколько человек задаёт вопросов, как вникает в процессы, как справляется с нестандартными или незнакомыми ситуациями.
• Взаимодействие с коллективом: как новичок выстроит отношения с коллегами.
• Стрессоустойчивость и реакцию на критику: ошибки совершают все – чем раньше вы узнаете, как новый сотрудник реагирует на замечания, тем лучше.

Иными словами, вам нужно очень пристально наблюдать за всеми действиями работника, но при этом нельзя на него давить. Если человек будет чувствовать себя под колпаком, он начнёт стрессовать и теряться, а это сведёт пользу испытательного срока к нулю. Тут на помощь и приходят современные средства контроля.

Как следить за сотрудником на испытательном сроке

Всё, что вам нужно, это Kickidler:

• Project Tracking позволит отследить KPI новичка – как он включается в работу, какой процент его участия в проектах, как быстро закрывает задачи.
• Система учёта рабочего времени даст возможность оценить продуктивность и активность специалиста: действительно он работает или просто сидит за компьютером.

Плюс с помощью Kickidler вы можете составить полную, подробную картину рабочего дня сотрудника. Программа регистрирует все посещённые сайты, все открытые приложения и активность в них, пишет видео с рабочего стола. Вы буквально можете встать за плечом у специалиста, а он этого даже не заметит – то, что нужно для оценки результатов испытательного срока.

Также важно, что система предоставляет объективные данные. Вот кейс из практики: в компании из 30 сотрудников HR посчитала, что новенький не проявляет себя – мало задаёт вопросов, тихий, не светится на совещаниях. Статистика Kickidler показала: реально сотрудник закрыл за месяц 112 заявок против среднего показателя по отделу в 94, большую часть времени работал не отвлекаясь, пару раз брал сверхурочные и хорошо с ними справлялся. Вывод: сотрудник тихий, но эффективный, его приняли на постоянную работу и не пожалели.

Окончание испытательного срока: что делать и как оформить дальнейшее сотрудничество

После завершения испытательного срока у вас два варианта:

1. Если вы намерены продолжать сотрудничество: ничего отдельно оформлять не нужно, работник просто продолжает работать по трудовому договору. Впрочем, желательно провести короткую итоговую встречу: разобрать итоги, дать обратную связь, обозначить пути развития, подбодрить (это повышает лояльность).
2. Если решили не продолжать работу: за три дня до окончания испытательного срока сообщите сотруднику об отказе от его услуг письменно, с указанием конкретных причин. Обязательно привести фактические основания для расторжения контракта: не выполнил план, не освоил нужные инструменты и т. д.

При увольнении по результатам испытательного срока отработка не нужна, человек может покинуть компанию сразу.

Можно ли продлевать или сокращать испытательный срок

Сокращать – да, но будьте с этим осторожны: лучше дольше понаблюдать, чем ошибиться с решением. А вот продлевать можно только в случае больничного, в остальном закон регулирует максимальную длительность испытательного срока при приёме на работу.

Помните про эти ограничения, внимательно подходите к оценке нового сотрудника, и в ваш коллектив никогда не попадут случайные люди. Успехов!