RU 
Управление персоналом – основа конкурентоспособности любого бизнеса. Какие бы технологии вы ни использовали, в какой бы сфере ни работали, грамотный контроль над сотрудниками представляет для вас главную точку роста… и главную точку риска. Сегодня поговорим о том, как управлять сотрудниками, на что обращать внимание, какие методы внедрять, какие программы выбрать и какие стратегии подходят компаниям разного размера.
Что значит "управление персоналом"
Словосочетание "управление персоналом" выглядит интуитивно понятно, но на практике большинство людей не могут чётко объяснить, что именно за этими словами скрывается. Мы в этой статье будем опираться на следующее определение:
Управление персоналом – это комплексная система по работе с людьми в организации, объединяющая найм, обучение, развитие, мотивацию, адаптацию и удержание сотрудников для достижения целей бизнеса.
Здесь важно отделить управление персоналом от обычного кадрового делопроизводства:
- кадровик занимается оформлением документов, трудовыми договорами, ведением табеля;
- менеджер по управлению персоналом (HR-менеджер) берёт на себя значительно большую ответственность: он выстраивает корпоративную культуру, работает над развитием мотивации сотрудников, анализирует эффективность их труда, ищет таланты, внедряет новые подходы.
Иными словами, специалист по управлению персоналом – это архитектор отношений между компанией и сотрудниками, а также медиатор, аналитик и инициатор основных изменений.
Основные задачи и цели управления персоналом
Задачи управления персоналом можно разделить на две большие группы:
Стратегические задачи
- формирование корпоративной культуры (ценности, традиции, дух компании);
- моделирование будущих потребностей бизнеса: анализ того, где и какие кадры понадобятся через год-два;
- создание устойчивой системы мотивации, развития и продвижения квалифицированных сотрудников;
- построение бренда работодателя.
Операционные задачи
- поиск, отбор и адаптация новых сотрудников;
- обучение, повышение квалификации, планирование развития персонала;
- организация оценки результативности труда;
- мотивация и удержание ключевых специалистов;
- урегулирование конфликтов.
Таким образом, управление персоналом – это полный цикл взаимодействия с сотрудниками, от первого контакта до выхода из компании (а иногда и после). Главная цель в том, чтобы использовать человеческий потенциал максимально эффективно: вы хотите получить максимальную отдачу на каждый рубль вложенных в сотрудника средств.
Принципы управления персоналом
Эффективная система управления персоналом всегда строится на чётко определённых основных принципах. Они должны быть актуальны именно для вашей компании, но в качестве базы можно взять следующие тезисы:
- справедливость и равенство: одинаковые возможности, прозрачность решений, отсутствие “любимчиков”;
- прозрачность: понятные правила игры для всех, предсказуемые последствия нарушений и достижений;
- постоянное развитие: поддержка обучения, рост компетенций;
- мотивация через цели: чёткая взаимосвязь между личными задачами сотрудника и целями компании;
- делегирование и доверие: распределение ответственности, развитие самостоятельности.
Именно система принципов предотвращает текучесть кадров, выгорание и саботаж: сотрудники видят логику, доверяют руководству, знают, к чему стремиться.
Стратегии управления персоналом
Классические концепции строятся на жёсткой иерархии, формализации и стандартизации. Такой подход эффективен, если главная задача бизнеса – это чётко следовать определённым инструкциям и свести связанные с человеческим риском факторы к нулю.
Современные концепции делают акцент на развитии каждого сотрудника, гибкости, креативности и формировании сильной корпоративной идентичности. Всё чаще встречается подход agile HR, при котором для специалистов выстраивают индивидуальные треки карьерного роста и большое внимание уделяют получению от них обратной связи.
Выбор одной из этих концепций – и формирование стратегии управления персоналом в целом – зависит от целей вашего бизнеса, текущего состояния рынка труда и внутренних ресурсов компании. Обычно имеет смысл использовать микс: для линейных сотрудников (операторы колл-центра, работники производственной линии и т.д.) применяют классические лекала, с творческими и ключевыми специальностями (дизайнеры, креативные директора, ведущие инженеры, тимлиды) работают по современным подходам.
Методы управления персоналом
В вашем распоряжении три набора инструментов управления персоналом:
-
Административные: чёткие правила, регламенты, положения, приказы, должностные инструкции;
Пример: строгое расписание рабочего дня, подписанные инструкции.
-
Экономические: методы материального стимулирования – зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях;
Пример: квартальные премии, бонусы за выполнение плана.
-
Социально-психологические (мотивационные): формирование атмосферы доверия, признание заслуг, конкурсы, командообразование, корпоративная культура.
Пример: “Сотрудник месяца”, корпоративные мероприятия, менторство.
На практике все три метода эффективны только в комплексе. Например, слишком жёсткая административная система демотивирует творческих специалистов, а исключительно бонусное стимулирование не даёт нужного эффекта, если не решены вопросы внутренней коммуникации.
Мы рекомендуем постоянно отслеживать действенность выбранных вами методов в контексте разных департаментов, команд, а иногда и отдельных специалистов. Все возможности для этого даёт Kickidler, подробнее о них расскажем ниже.
Организация системы управления персоналом на практике
Стандартная схема действий выглядит так:
- Аудит текущей ситуации. Оцените, как сейчас устроена работа с людьми в вашей компании: кто отвечает за приём, обучение, мотивацию, где «узкие места». Посмотрите на результаты недавно принятых сотрудников: насколько быстро они влились в процесс? Оцените динамику работы ветеранов компании: как изменилась продуктивность их труда за последний год? Поговорите с людьми, проведите опрос, соберите обратную связь: чем больше данных, тем лучше.
- Определение целей. Исходя из аудита, определите, зачем вашей компании HR-система. К чему вы стремитесь в первую очередь: снизить текучесть, повысить производительность, упростить адаптацию новичков или добиться других бизнес-результатов?
- Выбор основных инструментов и методов. Определите наиболее подходящие инструменты, стратегии и подходы (помните, что разным отделам и людям могут подойти разные концепции).
- Встраивание HR-функций в рутинные процессы. Назначьте ответственных, внедрите регламенты, определите системы обратной связи и конкретные метрики успеха.
- Внедрение и корректировка. Регулярно анализируйте результаты и корректируйте стратегию: эффективная система управления персоналом всегда развивается вместе с компанией.
Малому и среднему бизнесу отдельно рекомендуем: не пытайтесь дословно копировать перегруженные HR-системы корпораций!
У нас был клиент, который предпринял попытку внедрить у себя в небольшой компании стандарты крупного банка, в котором раньше работал, и получил только постоянную текучку и выгорание сотрудников. В итоге он остановился на оптимизации распределения задач с помощью системы управления проектами и мониторинге продуктивности сотрудников через Kickidler, убрав всё остальное, и этого оказалось достаточно.
Программы для управления персоналом
Даже после ухода западных провайдеров, на российском рынке осталось более чем достаточно современных решений. Наиболее популярные среди них:
1С: Зарплата и управление персоналом (1С:ЗУП)
Классика для любого бизнеса в России. В первую очередь создана для делопроизводства: интеграция с бухгалтерией, полный кадровый контур, приёмы-увольнения, расчёт ЗП, отпуска, больничные, автоматизация архива документов и т. д. Тем не менее, будет хорошим фундаментом для остальных – более современных и менеджмент-ориентированных – решений.
Минусы: довольно громоздкая логика, переизбыток функций для малого бизнеса.
Битрикс24
Одна из самых популярных CRM. Огромное количество интеграций позволяет построить на базе Битрикс очень эффективную онлайн-платформу для коммуникаций и управления: есть кадровые модули, чат, хранилище документов, календарь, система управления проектами, базовые HR-инструменты – "всё в одном".
Минусы: доработка функционала конкретно под вас может занять время и потребовать немало сил.
Kickidler
Два продукта – система управления проектами и система учёта рабочего времени – которые закрывают все основные потребности бизнеса по управлению персоналом:
- автоматический учёт активности, анализ продуктивности, прозрачные отчёты о работе сотрудников;
- детальная статистика по времени и задачам;
- возможность выявлять лидеров и узкие места в работе;
- запись видео с экрана (даёт возможность учиться на примере лучших сотрудников, быстро обучать новичков, обнаруживать прокрастинаторов);
- продвинутая система управления задачами и проектами, интегрирующаяся с контролем продуктивности;
- в скором времени будут добавлены встроенные AI-инструменты аналитики.
Кикидлер идеален для малого и среднего бизнеса, которым важно знать реальную эффективность работы коллектива и не упустить моменты выгорания или саботажа. Есть облачная и коробочная версии, развернуть можно за день, и в вашем распоряжении будут все нужные данные по сотрудникам – а заодно инструменты для выстраивания основных рабочих процессов.
Выводы
Управление персоналом – это системная, поэтапная работа, требующая стратегического подхода и внимания к человеческому фактору. Подходите к HR как к инвестиции: рост мотивированного, обученного коллектива – залог долгой и устойчивой работы вашего бизнеса.
Технологии стоит внедрять поэтапно: автоматизировать рутину, давать команде самые удобные инструменты. Не забывайте, что людей нужно активно вовлекать в эти процессы, объяснять им любые нововведения и строить открытую корпоративную культуру.
Выстраивайте систему под себя, тестируйте методы, учитесь на опыте лидеров, и ваша компания получит максимум от каждого сотрудника!
