Нематериальная мотивация сотрудников: как добиться повышения лояльности и продуктивности персонала без траты денег

Как убедить сотрудника делать больше, чем прописано в должностной инструкции? Почему одни люди с энтузиазмом берутся за новые задачи, а другие «просто ходят на работу»? Один из ответов – грамотное использование нематериальной системы мотивации персонала. Поговорим о том, что скрывается под этим понятием, какие инструменты и подходы реально работают и как их внедрить в контексте именно вашего бизнеса.

Что такое нематериальная мотивация сотрудников и зачем она нужна

Нематериальная мотивация – это все способы побудить сотрудника работать более эффективно без прямого денежного вознаграждения. Её основные цели:

• повысить вовлечённость персонала в дела компании;
• укрепить командный дух и лояльность;
• снизить уровень выгорания и текучести кадров;
• помочь сотрудникам почувствовать ценность их вклада в общее дело.

Правильно выстроенная система нематериальной мотивации:

• помогает серьёзно сэкономить бюджет (в частности на премии, поиск и онбординг новых сотрудников);
• улучшает психологическую обстановку внутри коллектива, способствует укреплению лояльности сотрудников к компании;
• помогает раскрыть потенциал каждого специалиста;
• повышает производительность без затрат на прямое стимулирование.

Важно: нематериальная мотивация никогда не подменяет собой материальную! Сначала вы должны закрыть базовые вопросы оплаты труда, честных премий и компенсаций, и только потом на этот базис можно накладывать нематериальные инструменты. В противном случае система работать не будет: благодарности и похвала не заменят справедливой зарплаты.

Виды и способы нематериальной мотивации персонала

Все способы нематериальной мотивации можно разделить на 5 основных блоков по типу потребностей человека, которые они закрывают.

Социальная мотивация

Всё, что связано с положением сотрудника в коллективе и существованием коллектива как такового:

• включённость в решение общих задач;
• признание значимости мнения;
• проявление уважения со стороны коллег;
• чувство принадлежности к команде.

Инструменты социальной мотивации персонала:

• реальные возможности высказать и реализовать свои идеи (например, внутренние конкурсы по улучшению процессов);
• вовлечение в рабочие группы, проекты вне стандартных должностных обязанностей;
• регулярное проведение «обратной связи» с обсуждением рабочих инициатив.

Психологическая мотивация

Всё, что касается закрытия потребности в общении и психологическом комфорте:

• неформальное общение в офисе (те самые "печеньки и кофе");
• позитивное и уважительное отношение со стороны руководства, культура открытых дверей;
• спокойная психологическая обстановка без лишнего давления и стрессов.

Обычно этот вид мотивации работает через создание команд, в которых коллеги психологически совместимы друг с другом и охотно общаются между собой. Сюда относятся всем хорошо знакомые инструменты тимбилдинга:

• проведение совместных мероприятий и праздников;
• организация корпоративных волонтёрских акций;
• поддержка спортивных, творческих, других нерабочих инициатив.

Моральная мотивация

Это мотивация, удовлетворяющая потребности в понимании ценности своего труда, признании заслуг:

• подтверждение личной значимости;
• осознание пользы своей работы для общества;
• имиджевая составляющая: "я работаю в отличной компании".

Главные инструменты моральной мотивации – это своевременная похвала и справедливое признание заслуг. Публичная благодарность на общем викли, система "Работник месяца", доски почёта: на амбициозных людей всё это действует прекрасно.

Важно: для того, чтобы нематериальная мотивация через признание заслуг работала, вы должны быть объективны. Одобрение должен получать именно тот, кто его заслужил – и в том объёме, который заслужил. Мы всегда рекомендуем опираться на объективные данные: например, рейтинг продуктивности в Kickidler или количество закрытых тасок в Project Tracking.

Организационная мотивация

Всё, что вы делаете для того, чтобы сотрудникам стало удобнее работать:

• гибкий график;
• возможность удалёнки;
• эргономичные рабочие места;
• чётко выстроенные процессы.

Например, вы внедряете систему управления проектами, и специалистам больше не надо заполнять лишние отчёты или рыться в куче переписок – это организационная мотивация. Готовность предоставить людям индивидуальный график – тоже хороший инструмент.

Если вы опасаетесь, что гибкий график или удалёнка станут проблемой, это легко исправить. Достаточно поставить на рабочие компьютеры систему учёта рабочего времени Kickidler, и вы легко сможете отслеживать всю активность подчинённых так, словно они сидят прямо перед вами. Вплоть до просмотра рабочего стола в реальном времени.

Личностная мотивация

Поддержка стремления сотрудника к развитию и персональному росту:

• обучение, развитие компетенций;
• возможность пробовать новые роли, участвовать во внутренних проектах;
• реализация личных целей в рамках компании.

Если вы даёте специалистам возможность развиваться в профессиональном и личностном плане, это как раз такая мотивация. Хорошо показывают себя следующие инструменты:

• оплата курсов, участие в профессиональных конференциях – даже без повышения оклада;
• регулярные внутренние тренинги, воркшопы и мастер-классы с приглашёнными экспертами;
• наставничество с интеграцией в практические проекты.

В каких случаях нематериальная мотивация не работает

Важно понимать: красивые слова, признание и меры поддержки могут не дать результата, если не соблюдены определённые условия. Главные враги нематериальной мотивации – это:

• Проблемы с мотивацией материальной. Если сотрудники считают оплату труда заниженной, любые нематериальные «плюшки» воспринимаются как издевательство: реальные потребности остаются неудовлетворёнными.
• Токсичная атмосфера. Враждебный коллектив, авторитарное руководство, регулярные конфликты или безразличие к сотрудникам – в такой ситуации не помогут ни похвала, ни гибкий график.
• Отсутствие перспектив. Если человек не видит путей для собственного развития или роста, он начнёт стагнировать, какими бы вкусными не были печеньки на кухне.
• Формальный подход. Подписанные на скорую руку "грамоты лучшему сотруднику", попытки улучшить условия труда, не разбираясь в реальных потребностях коллектива – если вы только делаете вид, что заинтересованы в коллегах, они это почувствуют.
• Необъективность руководства. Наличие в коллективе любимчиков, прокрастинаторов или просто некомпетентных людей, которые получают то же признание, что и все остальные, сильно бьёт по мотивации. Именно поэтому мы не устаём подчёркивать: объективные данные по работе ваших сотрудников – основа всего.

Мотивированность персонала сильно отражается на реальных показателях их труда. При внедрении любых новых инструментов нематериальной мотивации просто посмотрите, как изменится продуктивность сотрудников в Kickidler: если есть рост, вы всё делаете правильно. Если нет, это повод присмотреться к ситуации поближе.

Успешные кейсы нематериальной мотивации сотрудников

Несколько примеров из практики наших коллег и клиентов:

«Доска достижений»

IT-компания, ввели рейтинг по продуктивности в Kickidler. Трое лучших сотрудников за период получают возможность выбирать тему следующего корпоратива + успехи в соревновании сами по себе поощряются похвалами со стороны руководства.

Результат: +4% к средней продуктивности сотрудников в месяц. При фонде оплаты труда в 16.5 миллионов рублей это примерный эквивалент 660 000 рублей ежемесячно.

Программа наставничества для новых сотрудников

В крупном ритейле к каждому новичку начали прикреплять опытного коллегу, получающего за это наставничество бонусы в виде новых рабочих рук на его проекте, перераспределения нагрузки, оптимизации графика.

Результат: процент увольнений в течение испытательного срока снизился почти на треть.

Гибкий график для специалистов с высокой продуктивностью

Сервисная компания, разрешили сотрудникам с показателем продуктивности выше 55% в Kickidler перейти на гибридный график работы: день в офисе, 4 дома, по гибкому графику.

Результат: аутсайдеры моментально подтянулись по продуктивности, средний рост по компании составил 3.5%.

Как внедрить систему нематериального стимулирования персонала в вашей компании

Начать можно с 5 простых шагов:

1. Оцените текущую ситуацию: всё ли в порядке с материальной мотивацией? Довольны ли люди зарплатой, премиями, условиями труда? Зафиксируйте объективные показатели на старте – например, среднюю продуктивность труда в Kickidler.

2. Проанализируйте потребности сотрудников. Совместно с HR разберитесь, что важно каждому из ваших ключевых специалистов. У кого-то сильная потребность в признании заслуг, кто-то ценит тишину и покой, кому-то важны только конкретные выгоды (например, гибкий график). Все люди индивидуальны.

   Если сотрудников слишком много, выделите ключевых специалистов, а для остальных оценивайте средние потребности по команде.

3. Внедрите 1-2 инструмента. Например, начните уделять минуту в начале планёрки похвалам тех, кто добился отличных результатов на прошлом периоде, а заодно введите какой-нибудь бонус для лидеров рейтинга по продуктивности.
4. Соберите обратную связь от сотрудников. Через какое-то время – обычно это 2-4 недели от внедрения – спросите подчинённых, что они думают об изменениях.
5. Сравните эту обратную связь с объективными данными. Подойдут любые метрики KPI: количество закрытых задач, динамика показателей продуктивности и т. д.

Дальше просто масштабируйте успешные практики и отказывайтесь от провальных. А также помните, что ситуация со временем будет меняться: регулярно проверяйте ключевые показатели, следите за настроениями в коллективе и не стесняйтесь убирать то, что со временем работать перестало.

В конечном счёте, нематериальная мотивация – мощный и почти бесплатный способ добиться множества преимуществ: укрепить связи в коллективе, поднять продуктивность подчинённых, снизить текучку. По-настоящему замотивированный сотрудник не просто работает, он вкладывается в компанию как в собственное дело и становится вашим главным конкурентным преимуществом!